Hogyan írjunk vonzó álláshirdetést?
A legfontosabb jelentkezést befolyásoló tényezők feltárása álláshirdetések értékelemzésén keresztül
DOI:
https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2022.03.04Kulcsszavak:
jelzési elmélet (signaling theory), álláshirdetések, jelentkezési hajlandóság, értékelemzés (value analysis), értéktervezés (value engineering)Absztrakt
Az álláshirdetéseknél megjelenő információs aszimmetria különleges figyelemfelkeltést és bizalmat idéz elő a hirdető cég és az álláshirdetésre jelentkezők között. A menedzsmentirodalomban a jelzési elmélet alkalmazása kiemelt szerepet kap a stratégiai menedzsment és a HR-menedzsment területén. A vállalkozások számára az álláshirdetések attribútumainak megtervezése és kidolgozása különösen jelentős a legjobb képességű munkavállalók megtalálásában. Emellett a fiatal munkavállalók jellegzetességeinek és munkakeresési szokásainak ismerete is szükséges az álláshirdetési folyamat sikerességéhez. A tanulmány célja alapot adni az álláshirdetésekben megjelenő értékajánlat kidolgozásához, ahhoz, hogy az álláshirdetők azonosítani tudják a fejlesztendő pontokat és ezek ismeretével a munkakeresők igények beépítésével az álláshirdetéseket vonzóbbá tegyék. A kvalitatív megkérdezés alapján elért kutatási eredmények azt mutatják, hogy a hirdetésekkel szemben a vonzó megjelenés és munkáltatói márka fontossága kiemelkedő a megkérdezett fiatal munkavállalók számára. A szerzők a hirdetések értékelésénél az értékelemzés módszerét vették alapul ahhoz, hogy a leghatékonyabban kidolgozható hirdetésfunkciókat és értékhordozó funkciókat azonosítani tudják, mely funkciókat már az értéktervezés módszerével ábrázolták.
Letöltések
Hivatkozások
Acarlar, G., & Bilgiç, R. (2013). Factors influencing applicant willingness to apply for the advertised job opening: the mediational role of credibility, satisfaction and attraction. The International Journal of Human Resource Management, 24(1), 50-77. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.667427
Barber, A. E., & Roehling, M. V. (1993). Job postings and the decision to interview: A verbal protocol analysis. Journal of Applied Psychology, 78(5), 845- 856. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.5.845
Bartók, B., & Mitev, A. Z. (2018). Észlelt munkaadói értékajánlatok és a munkavállalók által tapasztalt valóság. Az észlelt eltérések hatása a munkaadóra irányuló munkavállalói ajánlásokra az egyes kultúrkörökben. Vezetéstudomány, 49(10-11), 56-70. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2018.10.05
Bata, M., & Benedek, A. (2020). Álláskeresési trendek Heves megye munkavállalói körében. Acta Carolus Robertus, 10(1064-2020-1402), 5-15. https://doi.org/10.22004/ag.econ.304143
Baum, M., & Kabst, R. (2014). The effectiveness of recruitment advertisements and recruitment websites: Indirect and interactive effects on applicant attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378. https://doi.org/10.1002/hrm.21571
Born, M. P., & Taris, T. W. (2010). The impact of the wording of employment advertisements on students’ inclination to apply for a job. The Journal of Social Psychology, 150(5), 485-502. https://doi.org/10.1080/00224540903365422
Carballo‐Penela, A. (2019). Enhancing social sustainability at a business level: Organizational attractiveness is higher when organizations show responsibility towards employees. Business Strategy & Development, 2(4), 372-383. https://doi.org/10.1002/bsd2.69
Celani, A., & Singh, P. (2011). Signaling theory and applicant attraction outcomes. Personnel Review, 40(2), 222-238. https://doi.org/10.1108/00483481111106093
Connelly, B. L., Certo, S. T., Ireland, R. D., & Reutzel, C. R. (2011). Signaling theory: A review and assessment. Journal of Management, 37(1), 39-67. https://doi.org/10.1177/0149206310388419
Csutorás, G. (2018). A közigazgatási szervek kihívásai az Y generációs munkaerő kezelésében-Challenges of Public Administration Organisations in Management of Y Generation workforce. Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat, (1), 16-24. http://real.mtak.hu/id/eprint/79551
De Cooman, R., & Pepermans, R. (2012). Portraying fitting values in job advertisements. Personnel Review, 41(2), 216-232. https://doi.org/10.1108/00483481211200042
Donthu, N., Kumar, S., & Pattnaik, D. (2020). Intellectual structure and publication pattern in International Journal of Advertising: a bibliometric analysis during 1982–2019. International Journal of Advertising, 40(2), 1-27. https://doi.org/10.1080/02650487.2020.1756655
Ducoffe, R. H. (1996). Advertising value and advertising on the web. Journal of Advertising Research, 36(5), 21- 21.
Ducoffe, R. H. (1995). How Consumers Assess the Value of Advertising, Journal of Current Issues & Research in Advertising, 17(1), 1-18. https://doi.org/10.1080/10641734.1995.10505022
Farkas, T., & Honti T. (2020). Nem fiatalnak való vidék? A Csongrád megyei szervezetek munkáltatói márkájának vizsgálata, Társadalmi és gazdasági folyamatok elemzésének kérdései a XXI. században. Szegedi Tudományegyetem Gazdaságtudományi Kar, Szeged, https://doi.org/10.14232/tgfek21sz.16
Feldman, D. C., Bearden, W. O., & Hardesty, D. M. (2006). Varying the content of job advertisements: The effects of message specificity. Journal of Advertising, 35(1), 123-141. https://doi.org/10.2753/JOA0091-3367350108
Fodor, M. (2015). Employer Branding: Milyen a jó munkáltató? In Vállalkozásfejlesztés a XXI. században V. (pp.109-120). Budapest: Óbudai Egyetem. http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/07_FodorMonika.pdf
Friedman, B., Kahn, P. H., Borning, A., & Huldtgren, A. (2013). Value sensitive design and information systems. In Early engagement and new technologies: Opening up the laboratory (pp. 55-95). Dordrecht: Springer. https://doi.org/10.1007/978-94-007-7844-3_4
Ganesan, M., Antony, S. P., & George, E. P. (2018). Dimensions of job advertisement as signals for achieving job seeker’s application intention. Journal of Management Development, 37(5), 425-438. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2017-0055
Garai-Fodor M., & Jackel, K. (2018). Kvalitatív kutatási eredmények a Z generáció körében-milyen karrierről álmodnak, milyen munkahelyen dolgoznának szívesen a „Z”-k. In Vállalkozásfejlesztés a XXI. században (pp. 70-80). Budapest: Óbudai Egyetem. http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/70_VF2018_VF_2018_1.pdf
Gardner, T.M., Erhardt, N.L. & Martin-Rios, C. (2011). Rebranding Employment Branding: Establishing a New Research Agenda to Explore the Attributes, Antecedents, and Consequences of Workers’ Employment Brand Knowledge. In Joshi, A., Liao, H. & Mar- tocchio, J.J. (Ed.) Research in Personnel and Human Resources Management (Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 30) (pp. 253- 304). Bingley: Emerald Group Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/S0742-7301(2011)0000030008
Gregory, C. K., Meade, A. W., & Thompson, L. F. (2013). Understanding internet recruitment via signaling theory and the elaboration likelihood model. Computers in Human Behavior, 29(5), 1949-1959. https://doi.org/10.1016/j.chb.2013.04.013
Horvath, L. K., & Sczesny, S. (2016). Reducing women’s lack of fit with leadership positions? Effects of the wording of job advertisements. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(2), 316-328. https://doi.org/10.1080/1359432X.2015.1067611
Jain, N., & Bhatt, P. (2015). Employment preferences of job applicants: unfolding employer branding determinants. Journal of Management Development, 34(6), 634-652. https://doi.org/10.1108/JMD-09-2013-0106
Kazainé Ónodi, A. (2016). Munkavállalói preferenciák az egyetemi hallgatók körében. 159. sz. Műhelytanulmány. Budapest: Budapesti Corvinus Egyetem Vállalatgazdaságtan Intézet. http://unipub.lib.uni-corvinus.hu/2294/1/Kazai_159.pdf
Kovacs, I. (2021). Digital Marketing Soft Skills and University Students’ Perceptions of Employability. Journal of Skills Development, 1(1), 25-36. https://doi.org/10.52398/gjsd.2021.v1.i1.pp25-36
Kovács, K. (2018). Az employer branding helyzete Magyarországon. Humán Innovációs Szemle, 8-9(1-2), 68- 84.
KSH (2021). Gyorstájékoztató - Munkanélküliség, 2021. február. Budapest: KSH. https://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/gyor/mun/mun2102.html
Lievens, F., & Slaughter, J. E. (2016). Employer image and employer branding: What we know and what we need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3(1), 407-440. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062501
Lin, C. P., Tsai, Y. H., Joe, S. W., & Chiu, C. K. (2012). Modeling the relationship among perceived corporate citizenship, firms’ attractiveness, and career success expectation. Journal of Business Ethics, 105(1), 83-93. https://doi.org/10.1007/s10551-011-0949-z
Malatyinszki, Sz. (2020). Az új generáció, mint erőforrás. Multidiszciplináris kihívások, sokszínű válaszok. Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat, (1), 90-101. https://doi.org/10.33565/MKSV.2020.01.07
McCormick, B. (1990). A Theory of Signalling During Job Search, Employment Efficiency, and „Stigmatised” Jobs. The Review of Economic Studies, 57(2), 299-313. https://doi.org/10.2307/2297383
Nádasdi, F., Totth, G., & Vámosi, K. (2018). Marketing vezérelt értékelemzés. Budapest: Budapesti Gazdasági Egyetem.
Nikolaou, I. (2021). What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology, (24), E2. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6
Pandey, D. L. (2019). Job Hopping Tendency in Millenials. NCC Journal, 4(1), 41-46. https://doi.org/10.3126/nccj. v4i1.24733
Perkins, L. A., Thomas, K. M., & Taylor, G. A. (2000). Advertising and recruitment: Marketing to minorities. Psychology & Marketing, 17(3), 235-255.
Reeve, C. L., & Schultz, L. (2004). Job‐seeker reactions to selection process information in job ads. International Journal of Selection and Assessment, 12(4), 343-355. https://doi.org/10.1111/j.0965-075X.2004.00289.x
Reis, G. G., & Braga, B. M. (2016). Employer attractiveness from a generational perspective: Implications for employer branding. Revista de Administração (São Paulo), 51(1), 103-116. http://dx.doi.org/10.5700/rausp1226.
Rynes, S.L. (1991). Recruitment, job choice, and post-hire consequences: A call for new research directions. In M. D. Dunnette & L. M. Howe (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 399-444). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Rynes, S.L., Bretz, R.D., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: A different way of looking. Personnel Psychology, 44(1), 487-521. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb02402.x
Sánchez-Hernández, M.I., González-López, Ó.R., Bue- nadicha-Mateos, M., & Tato-Jiménez, J.L. (2019). Work-Life Balance in Great Companies and Pending Issues for Engaging New Generations at Work. International Journal Environmental Research and Public Health, 16(24), 5122. https://doi.org/10.3390/ijerph16245122
Santiago, J. (2019). The relationship between brand attractiveness and the intent to apply for a job: A millennials’ perspective. European Journal of Management and Business Economics, 28(2), 142-157. https://doi.org/10.1108/EJMBE-12-2018-0136
SAVE International (2007). Lawrence D. Miles Value Foundation. Dictionary of Value Terms, USA.
Sisodia, S., & Chowdhary, N. (2012). Use of illustrations in recruitment advertising by service companies. Journal of Services Research, 12(2), 81-109.
Söderlund, M., & Julander, C. R. (2009). Physical attractiveness of the service worker in the moment of truth and its effects on customer satisfaction. Journal of Retailing and Consumer Services, 16(3), 216-226. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2008.11.008
Spence, M. (1973). Job market signaling. Quarterly Journal of Economics, 87(1), 355-374. https://doi.org/10.2307/1882010
Spence, M. (2002). Signaling in retrospect and the informational structure of markets. American Economic Review, 92(1), 434-459. https://www.jstor.org/stable/3083350
Szabó, K., Kelemen, A., & Kőmíves, P. (2017). Az Y generáció és az álláskeresés. International Journal of Engineering and Management Sciences, 2(4), 490-501. https://doi.org/10.21791/IJEMS.2017.4.39
Székely, K. (2019). A munkáltatói márkaépítés kommunikációs vetülete a vidéki kis- és középvállalkozásoknál. In Vállalkozásfejlesztés a XXI. században 2019/2 tanulmánykötet. Kihívások a marketing és a menedzsment területén a XXI. században (pp. 122-130). Budapest: Óbudai Egyetem.
Szemere, T. P. (2019). Beruházás – foglalkoztatás – generációs eltérések. In Vállalkozásfejlesztés a XXI. században 2019/1 tanulmánykötet. A negyedik ipari forradalom pénzügyi és környezeti kihívása (pp. 250-259). Budapest: Óbudai Egyetem.
Tar, Gábor (2021). Évek óta nem látott túljelentkezést hozott az álláspiacon a koronavírus. Portfolio. hu. https://www.portfolio.hu/gazdasag/20210201/evek-ota-nem-latott-tuljelentkezest-hozott-az-allaspiacon-a-koronavirus-466844
Twyman, N. W., Pentland, S. J., & Spitzley, L. (2020). Design Principles for Signal Detection in Modern Job Application Systems: Identifying Fabricated Qualifications. Journal of Management Information Systems, 37(3), 849-874. https://doi.org/10.1080/07421222.2020.1790201
Uggerslev, K. L., Fassina, N. E., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages: A meta‐analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65(3), 597-660. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2012.01254.x
Walker, H. J., Bauer, T. N., Cole, M. S., Bernerth, J. B., Feild, H. S., & Short, J. C. (2013). Is this how I will be treated? Reducing uncertainty through recruitment interactions. Academy of Management Journal, 56(5), 1325-1347. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0196
Walker, H. J., Feild, H. S., Giles, W. F., & Bernerth, J. B. (2008). The interactive effects of job advertisement characteristics and applicant experience on reactions to recruitment messages. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81(4), 619-638. https://doi.org/10.1348/096317907X252487
Wang, L. (2018). To Evaluate the Comprehensive Effect of Advertising by Using Value Engineering Theory. DEStech Transactions on Social Science, Education and Human Science, 10(1), 300-304. https://doi.org/10.12783/dtssehs/emss2018/24079
Downloads
Megjelent
Hogyan kell idézni
Folyóirat szám
Rovat
License
Copyright (c) 2022 Vezetéstudomány / Budapest Management Review
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
Authors assign copyright to Vezetéstudomány / Budapest Management Review. Authors are responsible for permission to reproduce copyright material from other sources.
