Complexity of change and its relationship with the levels of cooperation needed during a change process
DOI:
https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2020.05.02Kulcsszavak:
változásmenedzsment, változásmenedzsment-elméletek, dialógus, partnerség, együttműködésAbsztrakt
A változás és a változásra való képesség szerves és szükségszerű jelenség lett a szervezetek midnennapjaiban, ennek megfelelően rengeteg kutatás és publikáció született a témában. A változásmenedzsment-elméletek többsége alapvetően funkcionalista megközelitésű, arra keresik a választ, hogy a változási folyamatban milyen eszköz(tár) vezet(i a vezetőt) sikerre. Fókuszukban a vezetők állnak; amennyiben munkavállalói perspektívából vizsgálódnak, annak konklúziói a vezetőknek nyújtanak támpontokat. Azért akarják megérteni a munkavállalókat, hogy a vezető minél sikeresebben érje el az általa kitűzött célokat. A tanulmány más megközelitést alkalmaz: azt keresi, hogy az ismert változásmenedzsment-
elméletek milyen viszonyt, az együttműködés és együtt-cselekvés milyen fajtáját feltételezik vagy írják elő a változási folyamatokban. Ez a cikk az alapvető változáselméleteket két dimenzió mentén különbözteti meg. Egyrészt napjaink szervezeti változásmegközelítései között ott figyelhető meg törésvonal, hogy hogyan tekintenek a változás és kvázi-állandó állapot viszonyára: szekvenciális kapcsolatot feltételeznek közöttük: amikor időről-időre, epizodikusan, bizonyos szakaszokra kibillen a szervezet ebből a kvázi-egyensúlyi állapotból, és valamilyen változás folyamatába kerül, vagy azt állítják, hogy ma már a hatékonyan működő szervezetekben nem is létezik ez a kvázi-egyensúlyi állapot. A másik dimenzió, ami mentén különbség figyelhető meg az elméletek között, az a szándékolt-nem szándékolt dichotómia, vagyis hogy a szervezeti szereplők tudják-e tervezni, irányítani, menedzselni, tudatosan kontrollálni a változási folyamatot. A cikk alapvetően narrativ vagy integrativ szakirodalmi áttekintés, amelyben a mainstream megközelítéseket és elméleteket tekintette a szerző kiindulópontnak. A cikk arra a megállapításra jut, hogy a változásmenedzsment-elméletek minél bonyolultabb, komplexebb változásokban gondolkodnak, annál inkább beszélnek a szervezeti vezetők és alkalmazottak közötti érdemi, valós, kölcsönös együttműködésről. Minél mélyebben ható változásról beszél egy elmélet, minél inkább érinti a szervezeti kultúra mélyrétegeit, annál inkább foglal el központi helyet az adott változásmenedzsment-elméletben a dialógus.
Letöltések
Hivatkozások
Argyris, C. (1977). Double Loop Learning in Organizations. Harvard Business Review, 55(5), 115−125. https://doi.org/10.1002/9781118785317.weom110140
Argyris, C. (1991). Teaching Smart People How To Learn. Harvard Business Review, 69(3), 99−109. https://doi.org/10.1162/152417302762251291
Argyris, C. (1994). Good Communication That Blocks Learning. Harvard Business Review, 72(4) 77−85.
Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Massachussetts, USA: Addison-Wesley. https://doi.org/10.2307/40183951
Armenakis, A. A., & Harris, S. G. (2009). Reflections: Our Journey in Organizational Change Research and Practice Journal of Change Management, 9(2) 127−142. https://doi.org/10.1080/14697010902879079
Bakacsi, G. (2004). Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest, Hungary: Aula Kiadó.
Bakacsi, G. (2005). Változásvezetés és szervezeti magatartás. In: G. Bakacsi, K. Balaton, & M. Dobák (Eds), Változás és vezetés (pp. 61−81). Budapest: Aula Kiadó.
Barnard, M., & Stoll, N. (2010). Organisational Change Management: A Rapid Literature Review. Bristol: Centre for Understanding Behaviour Change.
Beer, M., & Nohria, N. (2000), Cracking the Code of Change Harvard Business Review, 78(3), 133−141. https://doi.org/10.1007/978-1-137-16511-4_4
Blaikie, N. (2007). Approaches to Social Enquiry (2nd ed.). Cambridge, UK: Polity Press.
Bouwen, R., & Fry, R. (1991). Organizational Innovation and Learning. Four Patterns of Dialogue between the Dominant Logic and the New Logic. International Studies of Management and Organizations, 21(4), 37−51. https://doi.org/10.1080/00208825.1991.11656566
Bouwen, R., De Visch, J., & Steyaert, C. (1992). Innovation Projects in Organizations: Complementing the Dominant Logic by Organizational Learning. In: D. M. Hosking & N. Anderson (Eds.), Organizational Change and Innovation. London, UK: Routledge. https://doi.org/10.4324/9781351063623-8
Burnes, B., & Jackson, P. (2011). Success and Failure In Organizational Change: An Exploration of the Role of Values. Journal of Change Management, 11(2), 133−162. https://doi.org/10.1080/14697017.2010.524655
Burnes, B. (2011). Introduction: Why Deas Change Fail, and What Can We Do About It? Journal of Change Management, 11(4), 445−450. https://doi.org/10.1080/14697017.2011.630507
By, R. T. (2005). Organizational Change Management: A Critical Review. Journal of Change Management, 5(4), 369−380. https://doi.org/10.1080/14697010500359250
Coghlan, D., & Brannick, T. (2014). Doing Action Research In Your Own Organization (4th ed.). London, UK: Sage.
Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2001). Organizational Development and Change. Mason,Ohio, USA: South-Western College Publishing.
Dobák, M. (1996). Szervezeti formák és vezetés. Budapest, Hungary: KJK Kerszöv Kiadó.
Drucker, P. F. (1999). Management Challenges for the 21st Century. New York, New York, USA: Harper/Collins Publisher. https://doi.org/10.4324/9780080942384
Edmonson, A. & Moingeon, B. (1998). From Organizational Learning to the Learning Organization. Management Learning, 29(1), 5−20. https://doi.org/10.1177/1350507698291001
Edmonson, Amy C. (1996). Three Faces of Eden: The Persistence of Competing Theories and Multiple Diagnoses in Organizational Intervention Research. Human Relations, 49(5), 571−595. https://doi.org/10.1177/001872679604900503
Gelei, A. (1996). Szervezeti keret és szervezeti változás: egy értelmezési kísérlet. Szociológiai Szemle, 1996(3−4), 55−81.
Gelei, A. (2002). A szervezeti tanulás interpretatív megközelítése. A szervezetfejlesztés esete. Doktori disszertáció. Budapest: BKÁE, Vezetési és Szervezési Tanszék.
Gelei, A. (2011). A szervezeti tanulás interpretatív megközelítése II.: a domináns szervezeti logika és az innovációs logika dialogikus kölcsönhatása. In: M. Dobák, Gy. Bakacsi, & Cs. Kiss. (Eds.), Stratégia és menedzsment. Tanulmányok Balaton Károly tiszteletére. Budapesti Corvinus Egyetem, Vezetéstudományi Intézet, Budapest, 2011 (pp. 139 –154).
Grasselli, N. I. (2009). Lehet akciókutatásból doktorálni? Eszményképek kontra valóság. In: Vezetéstudomány XI. Évf. 2009 4. szám pp. 65−71.
Karp, T. (2005). Unpacking the Mysteries of Change: mental modelling. Journal of Change Management, 5(1), 87−96. https://doi.org/10.1080/14697010500057573
Kerber, K., & Bouno, A. F. (2005). Rethinking Organizational Change. Organizational Development Journal, 23(3), 23−38.
Kotter, J. (1999). A változások irányítása. Budapest, Hungary: Kossuth Kiadó.
Kotter, J.n (2006). Our Iceberg is Melting. USA: St. Martin’s Press.
Kotter, J. (2007). Leading Change. Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review, 85(1), 96−103. https://doi.org/10.1109/emr.2009.5235501
Kotter, J. (2008). Developing a Change-Friendly Culture. An Interview with John P. Kotter. Leader to Leader, Spring 2008(48), 33−38. https://doi.org/10.1002/ltl.278
Kotter, J. (2012). Accelerate! How the Most Innovative Companioes Capitalize on Today's Rapid-Fire Strategic Challenges − And Still Make Their Numbers. Harvard Business Review, 90(11), 44–58.
Leppitt, N. (2006a). Challenging the Code of Change: Part I. Praxis Does Not Make Perfect. Journal of Change Management, 6(2), 121–142. https://doi.org/10.1080/14697010600683104
Leppitt, N. (2006b). Challenging the Code of Change: Part II. Crossing the Rubicon: Extending the Integration of Change. Journal of Change Management, 6(3), 235−256. https://doi.org/10.1080/14697010600683153
McLain-Smith, D. (2013). Chris Argyris. Reflections, 13(2), 5.
Nutt, P. C. (1987). Identifying and Appraising How Managers Install Strategy. Strategic Management Journal, 8, 1−14. https://doi.org/10.1002/smj.4250080102
Palmer, I., Dunford, R., & Akin, G. (2009). Managing Organizational Change. A Kultiple Perspectives Approach (2nd ed). New York, New York, USA: McGraw-Hill/Irwin.
Pettigrew, A. M., Woodman, R. W., & Cameron, K. S. (2001). Studying Organizational Change and Development: Challenges for Future Research. Academy of Management Journal, 44(4), 697−713. https://doi.org/10.5465/3069411
Pulinka, Á. (2007). Ignáci szervezet − ignáci tanulás. Szakdolgozat. Kézirat. Budapesti Corvinus Egyetem, Vezetéstudományi Intézet, Budapest.
Rieley, J.s B. ,& Clarkson, I. (2001). The Impact of Change on Performance. Journal of Change Management, 2(2), 160−172. https://doi.org/10.1080/714042499
Robbins, S. P., Judge, T. A., & Campbell, T. (2010). Organizational Behaviour. UK: Pearson Education Ltd.
Schein, E. H. (1981). Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Sloan Management Review, 25(2), 3−16.
Schein, E. H. (1993). On Dialogue, Culture, and Organizational Learning. Organizational Dynamic,s 22(2.), 40−51. https://doi.org/10.1016/0090-2616(93)90052-3
Schein, E. H. (1996). Kurt Lewin's Change Theory in the Field and in the Classroom: Notes Toward a Model of Managed Learning. System Practice, 9(1), 27−47 https://doi.org/10.1162/152417399570287
Schein, E. H. (2002a). Models and Tools for Stability and Change in Human Systems Reflections, 4(2), 34−46. https://doi.org/10.1162/152417302762251327
Schein, E. H. (2002b). The Anxiety of Learning. Interview by Diane L. Coutu. Harvard Business Review 80(3), 100−106.
Senge, P. M., & Kofman, F. (1993). Communities of Commitment. The Heart of Learning Organizations. Organizational Dynamics, 22(2), 5−22. https://doi.org/10.1016/0090-2616(93)90050-b
Senge, P. M. (1990a). The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. New York, New York, USA: Doubleday.
Senge, P. M. (1990b). The Fifth Discipline Fieldbook. New York, New York, USA: Doubleday.
Senge, P. M. (2006). The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. London, UK: Random House.
Sirkin, H. L., Keenan, P., & Jackson, A. (2005). The Hard Side of Change Management. Harvard Business Review, 83(10.), 109−118. https://doi.org/10.1109/emr.2014.6966953
Smith, M. K. (2001). Chris Argyris: Theories of Action, Double-Loop Learning and Organizational Learning. available from: http://infed.org/mobi/chris-argyris-theories-of-action-double-loop-learning-and-organizational-learning/ Downloaded/letöltve: 13. November 2016.
Tsoukas, H. (2002). Vulnerability, Moral Responsibility and Reflexive Thinking. Commentary on Chris Argyris' Writing "Teaching Smart People How To Learn". Reflections,4(2), 14−15.
Watzlawick, P., Weakland, J. H., & Fisch, R. (1974). Change. The Principles of Problem Formation and Problem Resolution. New York, New York, USA: W. W. Norton & Co.
Wheatley, M. J. (2006). Leadership and the New Science. Discovering Order in a Chaotic World (3rd ed.). San Francisco, USA: Berrett-Koehler.
Zaltman, G., & Duncan, R. (1977). Strategies for Planned Change. New York, New York, USA: Wiley & Sons Inc.
Zizek, S. (2014). Trouble in Paradise. From the End of History to the End of Capitalism. UK: Penguin Books.
Downloads
Megjelent
Hogyan kell idézni
Folyóirat szám
Rovat
License
Authors assign copyright to Vezetéstudomány / Budapest Management Review. Authors are responsible for permission to reproduce copyright material from other sources.
