A minőségi munkaerő-gazdálkodás vállalati gyakorlata
DOI:
https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2020.10.06Keywords:
quality workforce management, employer competence expectations, human resource management, strategic competence managementAbstract
The study investigates which human resources (HR) practices are applied by Hungarian companies to ensure a workforce of high quality and how they define the quality criteria of the work performed. Therefore, this research analyses the ability of companies to ensure quality HR planning and their relevant HR management practice. From a managerial viewpoint, it is especially important to know in the changing environment whether the company is able to define precisely the personal work success criteria within the organization, how much attention is given to the quality factors of work in its operation, and which HR practice could ensure a workforce required to achieve the strategic goals of the company. Based on this research in the literature the author is of the view that the strategic approach and operative tools of competence management could provide the right answers for the companies in the fight for a quality workforce. In her exploratory research the author analysed how far this practice is applied by companies operating in the Hungarian labour market.
Downloads
References
Analoui, F. (2007). Strategic human resource management. London: Thomson Learning.
Armstrong, M. & Taylor, S. (2014). Armstrong’s handbook of human resource management practice. Philadelphia: Kogan Page.
Bakacsi, Gy., Bokor, A., Császár, Cs., Gelei, A., Kováts, K. & Takáts, S. (2006). Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Budapest: Akadémia Kiadó.
Balaton, Károly (2019) A stratégiai menedzsment fejlődési irányai az ezredfordulót követően. Vezetéstudomány, 50(12), 90-98. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2019.12.08
Bandura, A. (1996). Social cognitive theory of human development. In Husen, T. & Postlethwaite, T. N. (Ed.). International encyclopedia of education. Oxford: Pergamon Press.
Baron, J. N. & Kreps, D.M. (1999). Strategic Human Resources. Frameworks for General Managers. Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.
Bácsi, K., Szőtsné Kovács, K., Takács, S. & Toárniczky, A. (2006). Emberi erőforrás menedzsment, leadership és versenyképesség. Versenyben a világgal 2004-2006 gazdasági versenyképességünk vállalati nézőpontból című kutatás. 39. műhelytanulmány, Budapest: Budapesti Corvinus Egyetem Vállalatgazdaságtan Intézet.
Becker, B.E., Huselid, M. A. & Ulrich, D. (2001). Making HR a strategic asset. Financial Times, 2001(11). Retrieved from http://www.markhuselid.com/pdfs/articles/2001_Financial_Times.pdf
Becker, B. E. & Huselid, M. A. (2011). Bridging micro and macro domains: Workforce differentation and strategic human resource management. Journal of Management, 37(2), 421-428, https://doi.org/10.1177/0149206310373400,
Bencsik, A. & Juhász, T. (2018). Tudásorientált szervezetek értékítélete a bizalom gazdasági hatásairól. Vezetéstudomány, 49(1), 30-39. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2018.01.04
Bokor, A., Bíró,K., Kováts,G., Takács,S. & Toarniczky,A. (2005). Humán tükör – Körkép a hazai szervezetekben a HR-tevékenységre vonatkozó elvárásokról és annak megítéléséről, 1. rész. Vezetéstudomány, 36(10), 33-47.
Bokor, A. (2011). A IV. HR tükör kutatás legfontosabb eredményei. HR a válság idején. Vezetéstudomány, 42(4), 2-18
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager. A model for effective Performance. New York: Wiley-Interscience Publication.
Cardy, R. L. & Selvarajan, T. T (2006). Competencies: alternative frameworks for competitive advantage. Business Horizons, 49(3), 235-245. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2005.09.004
Cedefop (2018). Forecasting skill demand and supply. Retrieved from http://www.cedefop.europa.eu/hu/events-and-projects/projects/forecasting-skilldemand-and-supply/data-visualisations
Colbert, B. (2001). The complex resource-based view: implications for theory and practice in strategic human resource management. Academy of Management Review, 29(3), 341-368, https://doi.org/10.5465/AMR.2004.13670987,
Czibik, Á., Fazekas, M., Németh, N., Semjén, A. & Tóth, I.J. (2013). Munkaerő-keresleti előrjelzés vállalati várakozások alapján. Két vállalati adatfelvétel tanulságai. Közgazdasági Szemle, 60(2), 189-223
Czinkóczi, S. (2013). A dinamikus szervezeti képességek érvényesülése irányítatlan változások idején (Doktori értekezés). Pécs: Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar.
Dessler, G. (2000). Human Resource management. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
Eurydice (2010). New skills for new jobs. Policy initiatives in the field of education. Short overview of the current situation in Europe. Bruxelles: Education, Audiovisual and Culture Executive Agency. Retrieved from http://www.aic.lv/bolona/2010/Reports/New_skills_for_new_jobs2011.pdf
Fazekas, K. (2017). Merre halad a kereslet? A nem kognitív készségek felértékelődése. In Fazekas, K. & Küllő, J. (Ed.), Munkaerőpiaci tükör (pp. 150-159). Budapest: MTA Közgazdasági és Regionális Tudományi Kutatóközpont, Közgazdaság Tudományi Intézet.
Forgács, J. (1985). A társas érintkezés pszichológiája. Budapest: Kairosz.
Hajós, L. & Berde, Cs. (2008). Emberi erőforrás gazdálkodás. Budapest: Szaktudás Kiadó Ház.
Hayton, J. C. & Kelley, D.J. (2006). A competency-based framework for promoting corporate enterpreneurship. Human Resource Management, 45(3), 407-427, https://doi.org/10.1002/hrm.20118
Hegyi, H. (2012). Személy(iség) a kompetenciák mögött. A hagyományos pszichológiai kiválasztási eljárások és a kompetenciák mérésének összefüggései (PhDértekezés). Pécs: Pécsi Tudományegyetem Pszichológia Doktori Iskola.
Henczi, L. & Zöllei, K. (2007). Kompetenciamenedzsment. Budapest: Perfekt.
IFTF (2011). Future work skills 2020. Retrieved from http://www.iftf.org/uploads/media/SR-1382A_UPRI_future_work_skills_sm.pdf
Kajos, A. & Bálint, B. (2014). A marketingszemlélet és a HR találkozása: a munkáltatói márkaépítés értelmezése, irodalma és kutatási irányai. Vezetéstudomány, 45(6),69-79
Karoliny, M. & Poór, J. (2019). A HR három évtizedes magyarországi fejlődésének főbb momentumai, nemzetközi összevetésre alkalmas empíriák tükrében. Vezetéstudomány, 50(12), 149-160. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2019.12.13
Kessler, T., Stephan, M., Kerber,W. & Lingenfelder, M. (2010). 25 Jahren Ressourcen- und Kompetenzorientierte Forshung. Der kompetenzbasierte Ansatz auf dem Weg zum Schlüsselparadigma in der Managementforschung. Germany: GABLER Verlag.
Koncz, K. (2004). Kompetencia alapú személyügyi tervezés. In Tóthné Sikora, G. (Ed.): Humán erőforrások gazdaságtana (pp. 171-198). Miskolc: Bíbor Kiadó.
Kopátsy, S. (2011). Új közgazdaságtan. A minőség társadalma. Budapest: Akadémiai Kiadó.
Lazear, E.P. (1998). A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. Budapest: Nemzeti Tankönyvkiadó.
Le Deist, D. F & Winterton, J. (2005): What is competence? Human Resource Development International, 8(1), 27-46, https://doi.org/10.1080/1367886042000338227,
Lepak,D.P. & Snell,S.A. (2002). Examing the human resources architecture: The relationships among human capital, employment and resource configurations. Journal of Management, 28(4), 517-543. https://doi.org/10.5465/AMR.1999.1580439,
Lindgren, R., Henfridsson, O. & Schultze, U. (2004). Design principles for competence management systems: A syntthesis of an action research study. MIS Quarterly, 28(3), 435-472. https://doi.org/10.2307/25148646
Losey, M., Ulrich, D. & Meisinger, S. (2006). A HR jövője. Az emberi erőforrás-menedzsment perspektívái. Budapest: HVG Könyvek.
Manpower (2016). A készségek forradalma. Digitalizáció, az ember és a képesség fontossága. Budapest: Manpower Group Magyarország. Retrieved from http://www.manpower.hu/images/SkillRevolution/MG_Skills_Revolution_HU_web.pdf
McClelland (1973). Testing for competence rather than for „intelligence”. American Psychologist, 28, 1-14. https://doi.org/10.1037/h0034092
Moldaschl, M. (2010). Das Elend des Kompetenzbegriffs: Kompetenzkonstrukte in der aktuellen Unternehmenstheorie. In Stephan, M., Kerber, W., Kessler, T. & Lingenfelder, M. (eds.), 25 Jahren Ressourcen- und Kompetenzorientierte Forshung. Der kompetenzbasierte Ansatz auf dem Weg zum Schlüsselparadigma in der Managementforschung (pp. 19-37). Germany: GABLER Verlag.
Neely, A., Adams, C. & Kennerley, M. (2004). Teljesítményprizma. Budapest: Alinea Kiadó.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Wright P. M. (2012). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. New York: McGraw-Hill Irwin.
Poór,J., Farkas,F., Dobrai,K. & Karoliny,M. (2012). Átalakuló emberierőforrás-menedzsment, a multinacionális vállalatok magyarországi leányvállalatainál 2008-2009. Vezetéstudomány, 42(2), 18-28
Poór, J., Kollár, P., Kovács, I. É., Suhajda, Cs., Farkas, P., Tóth, K. & Szabó, K. (2018). Szervezeti képzések gyakorlata Magyarországon a nemzetközi adatok tükrében. Vezetéstudomány, 49(10-11), 34-44. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2018.10.03
Prahalad, C.K. & Hamel, G. (1990). The core competence of the corporation. Harvard Business Review, 68(3), 79-91. Retrieved from https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/4391952/mod_resource/content/1/Prahalad%20Hamel.pdf
PwC (2017). Digitalizáció és szakemberhiány. Nincs vezérigazgató, aki ezektől ne tartana ma. PwC magyarországi vezérigazgató felmérés. Budapest: PwC Magyarország. Retrieved from https://www.pwc.com/hu/hu/sajtoszoba/2017/magyarorszagi_vezerigazgato_felmeres_2017.html
Reiche. B. S., Harzing, A-W. & Tenzer, H. (2019). International human resource management. London: SAGE.
Sanchez, J. I. & Levine, E. L. (2009). What is (or should be) the difference between competency modelling and traditional job analysis? Human Resource Management Review, 19(2), 53-56. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.10.002
Sandberg, J. (2000). Understanding human competence at work: an interpretative approach. Academy of Management Journal, 43(1), 9-25. https://doi.org/10.2307/1556383
Shippman, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E. P. & Sanchez, J.I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psichology, 53(3), 703-740. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2000.tb00220.x
Simon, P. (2006). Formálisan és informálisan szerzett kompetenciák: szakmai beszámoló: a magyar gazdaság személyi tényezőinek minőségi reprodukciója (OTKA- 49600 kutatási zárójelentéshez) [Kézirat]
Snell, S. A., Youndt, M.A. & Wright, P. M. (1999). Establishing a framework for research in strategic human resource management: merging resource theory and organizational learning. In Poole, M. (Ed.) Human resource management. Critical perspectives on business and management (pp. 371-399). London, New York: Routledge.
Srivastava, S. (2005). Managing core competence of the organization, Vikalpa. The Journal for Decision Makers, 30(4), 49-63. https://doi.org/10.1177/0256090920050405
Szabó, K. (2011). Állandósult túlkereslet a tehetségpiacon. Vezetéstudomány, 42(11), 2-15.
Szőts-Kovács, K. (2006). Merre tart az emberi erőforrás menedzsment? Vezetéstudomány, 38(1), 46-55.
Sveiby, K.E. (2001). Szervezetek új gazdagsága: a menedzselt tudás. Budapest: KJK Kerszöv.
Tari, E. (2019). A stratégiai menedzsment nemzetközi fejlődése az utóbbi negyedszázadban – elméleti áramlatok és tudományági perspektívák Vezetéstudomány, 50(12), 74-89. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2019.12.07
Tóth, I. J., Nábelek, F., Hajdu, M. &Nyírő, Zs. (2017). A munkaerőhiány vállalati percepciója. Egy empirikus vizsgálat tapasztalatai. Budapest: MKIK-GVI. Retrieved from https://gvi.hu/files/researches/494/munkaerohiany_2016_elemzes_171006.pdf
Tóth, I. & Nyírő, Zs. (2017). Toborzási nehézségekre panaszkodó vállalatok. In Fazekas, K. & Küllő, J. (Eds.) Munkaerőpiaci tükör. MTA Közgazdasági és Regionális Tudományi Kutatóközpont (pp. 109-113). Budapest: Közgazdaság Tudományi Intézet.
Tóthné Sikora, G. (2004) (Ed.). Humán erőforrások gazdaságtana. Miskolc: Bíbor Kiadó.
Tóthné Téglás, T. & Kelemen-Erdős, A. (2020). Pályakezdőkkel szembeni kompetenciaelvárások és mérésük. Marketing & Menedzsment, 54(1), 43-54. https://doi.org/10.15170/MM.2020.54.01.04
Tóthné Téglás T. & Hlédik E. (2019). Munkáltatói kompetenciaelvárások vizsgálata piaci környezetben. Competitio, 18(1-2), 75-107. https://doi.org/10.21845/comp/2019/1-2/3
Tóthné Téglás, T. (2019). Diplomás pályakezdők kiválasztása során alkalmazott vállalati gyakorlatok. In Csiszárik-Kocsir, Á. (Ed.), Vállalkozásfejlesztés a XXI. században VI. (pp. 131-147). Budapest: Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Kar.
Tóthné Téglás, T. (2016). Kompetencia vállalati, munkavállalói és felsőoktatás szemmel. In Csiszárik- Kocsir, Á. (Ed.): Vállalkozásfejlesztés a XXI. században V. (pp. 413-432). Budapest: Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Kar.
Tóthné Téglás, T. & Hlédik, E. (2014). Mit várnak el a nagyvállalatok a pályakezdőktől? In Nagy, I. Z. (Ed.), Vállalkozásfejlesztés a XXI. században IV. (pp. 387-407). Budapest: Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Kar.
Ulrich, D. & Lake, D. (1991). Organizational capability: creating competitive advantage. Academy of Management, 5(1), 77-92. https://doi.org/10.5465/ame.1991.4274728
Wilkens, U. (2004). Von der individuellen zur kollektiven kompetenz? „Personalmanagement und Unternehmenskrisen“ Herbstworkshop der Komission Konstanz. 24./25. September 2004. Personal. Paper (work in progress). Retrieved from http://www.apf.ruhruni-bochum.de/mam/aup/content/lit/wilkens_2004-von_der_individuellen_zur_kollektiven_kompetenz.pdf
World Ecomonic Forum (2016). The 10 skills you need to thrive in the fourth industrial revolution. Retrieved from http://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skillsyou-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution
Wright, P. M., Dunford, B. B. & Snell, S. A. (2001). Human resources and the resource based view of the firm. Journal of Management, 27(6), 701-721. https://doi.org/10.1177/014920630102700607
Downloads
Published
How to Cite
Issue
Section
License
Authors assign copyright to Vezetéstudomány / Budapest Management Review. Authors are responsible for permission to reproduce copyright material from other sources.
